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不同管理模式下的HR角色

来源::未知 | 作者:admin | 本文已影响

      在我过往的客户访谈经验和我所面试过的应聘人力资源职位的人中,常常有一个问题会被谈到:你是怎样看待HR(人力资源)工作的?你认为HR是做什么的?多数时候我会听到:"HR是公司的核心管理部门,是人员管理的关键……"这一类较为套路的说辞,在这些说辞背后我们应该思考的是:HR究竟在管理中扮演着怎样的角色,我们的优势是什么,我们能为企业带来什么样的益处?

        不同的舞台 同样的需求

        在笔者曾经服务过的几家公司中,HR的管理模式各有不同,有只满足传统的行政服务功能的,有多层级多纬度的复杂模式的,他们之间没有可比性,就组织本身而言只有最适合的。日久之后切身体会到,作为HR团队中的一员,每个企业都是一个特定的舞台,我的角色虽有不同,但其中却有着很多共同的优势需求。

        当"洋"企业更多的扎根中国,"洋"管理在更大范围内普及,人事部门前的门牌悄悄地变成了人力资源部,从personnel到human resource, 不是简单的只换汤,也跟着逐渐地换着药。

        今天,我们可以从像IBM、 Honeywell这样的大型全球化企业的HR管理实践中看到,HR的管理已经越来越立体化,能够满足的功能性也越来越强大,技术性、专业性、和战略性的结合也更加丰满。

        在信息技术和网络技术支持下,建立在BPO (Business Process Outsourcing)基础上的"共享中心"将许多传统人事工作中诸如登记、申请、查询等基础操作交由系统和软件进行共享,员工可以像在ATM机上一样通过各自的计算机终端完成各自需要的操作,进而,也将HR人员从这些琐事中解脱了出来。

        这些操作性事物被分流后,HR的工作重心会转向哪里,企业对HR的需求又会有什么样的变化,HR们应该考虑的是,企业寻求的并不是HR的替代,而是其功能的升级。从简单的事务性操作中解脱出来,转而聚焦到长期可持续发展且附加值更高的主题上来。

        HR管理须与企业目标相契合

        "HR Partner——业务伙伴"这一概念的引入正是符合了这样管理层次的需求。业务伙伴首先是经验成熟的HR从业人员,具有较为丰富的相关知识和行业经验,同时又具有相应的资源调节和问题解决的能力,能够运用自身的知识、能力和经验为直接服务的业务部门提供HR相关的支持,帮助业务部门从更客观更专业的角度分析问题,进而提出可行的问题解决方案建议。HR Partner所拥有的人员招募专长、岗位评估专长、绩效分析专长等等,这些都是更有针对性的具体到某个"人"的问题,这也是系统如何改进流程如何优化也不能规避的部分。

        从更高一个层级来看,HR的管理还必须与企业的整体目标相契合。脱离了企业的经营目标而进行的HR管理如同纸上谈兵,显然,投资银行和汽车制造企业的HR管理一定有着差异,即使同一个企业在急速扩张和平稳收缩时HR的管理也是不同的。一场金融海啸波及全球各个角落,许多既定的计划被打乱了,此时企业的调整计划中,HR战略的调整甚至必须走在各项工作的前面。作为企业自己的HR,我们对企业的认知程度,建议的契合度,执行力都是对我们自己的检验,也是我们能在企业中长期立足的根本。

        发挥自身优势 赢得职场收获

        了解所在企业的管理模式,能够帮助我们所有正工作在HR岗位上的人们,发现我们自己的优势并结合所在企业的实际情况寻求职业的发展,发现自己的优势,找到最适合自己的HR角色。

        在简单服务性功能操作管理中任职,需要通晓流程,精确操作,承担责任,是HR的执行者;今天的HR不仅仅是HR, 还要会分析、善沟通、懂整合、能持续改进,是HR的管理监督者;站在金字塔顶端俯瞰全局,能将人力与愿景相结合并转化为可操作的目标任务,能使人力生成资本,是HR的指挥者。

        无论在怎样的企业中,在计划内或计划外的变化中,我们都是在各自专属的舞台上运用着我们的优势,或长袖善舞,或天籁能歌,成为职场上的赢家才是我们的收获。


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